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龙头私募"千里追查"、离职员工"更换身份" 竞业限制背后的投资人才较量

来源:,龙头私募",千里追查",离职员工",更换身份",竞业限制背后的投资人才较量 编辑:一禅小和尚 浏览:70 发布:2021-07-14 21:19:52

量化私募HR主管李莉园,正在忙一件棘手的事情:千里追查离职员工。

李莉园之所以费尽周章,就是要找到离职投研人员的落脚点。

她尝试了一个策略:向多家竞争对手公司寄一份快递包裹,收件人名字写上离职员工,观察是否有人签收。

李莉园还试图“锁定”离职员工,然后采取法律手段——竞业限制。

但目前暂无结果·····

这是行业争夺人才的一个“攻防”缩影。过去几年,对于快速发展的量化行业而言,关键岗位员工离职跳槽或创业情况层出不穷。

于此同时,原雇主则祭出“竞业限制”等手段加以制止,双方手段变幻,烈度频频升级,甚至不惜启动“明规则”与“潜规则”。

有趣的是,量化私募的离职员工也有着应对策略,来躲避前东家的“追踪”。

01

离职量化私募,为何“头疼”

近日,一家招聘网络论坛上,一位量化私募投研人士发出如下疑问:

底薪不高,老板曾经答应给高提成,但提成比例并未标注在劳动合同中,据称这是行业内的普遍现象······其次,这家量化机构发放的提成奖金并不公平。

这位量化私募人士道出上述“抱怨”后,开始寻思跳槽,但遇到了一个法律问题:入职这家公司时曾签订过竞业协议,离职后两年内不得跳槽到同类投资机构,竞业限制期间每个月会得到补偿。

如此“苛刻”的竞业条款,让他不知所措。

所谓竞业限制,指用人单位对涉及用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的限制条款。

而由于量化私募的投研人员掌握着一家数据来源、算法、因子开发、交易模型设计等核心商业秘密。一旦跳槽至竞争对手或者另立门户,将直接冲击“前东家”的竞争力,并导致投研“秘密武器”的外泄。

因此,量化私募机构对核心人员的离职和去向都非常“在意”。

02

更换身份

来自猎头界的声音称,投研人员跳槽到竞争对手公司,在量化行业并不罕见。通常的案例中,雇员会与前雇主协商解决,特别是非核心人员,最终是可能做到“好聚好散”的,并不一定会真正执行竞业限制。

但如果是内部核心人员,则双方的沟通会非常艰难,于是雇员方有时会动用“特殊”的解决方案来“回避”竞业限制。

比如,最常用的方法就是“换身份”——借用其他人的名义入职,等度过竞业敏感期后再公开。

来自业内的信息透露,雇员“换身份”的常见做法分为三类:

1)直接借用了一个真实的身份,被借用的人真实存在;

2)直接入职,但在内部使用一个虚构的中文名字;

3)使用一个英文名字、甚至以几个英文大写字母作为名字,类似于J先生,BET等作为“代号”。若是有海外对冲基金经历,可能甚少在新公司内露面。

上述人员的身份,仅限于量化私募高管、人力资源官等极少数人知晓,真实身份在私募内部也会“保密”。

03

不乏跳槽者“公开身份”

国内头部量化私募中,高管核心团队多为海外对冲基金从业经历,之后回到中国创立私募,甚少出现国内私募之间跳槽的情况。

但不乏打破“常规”的情况。

资事堂发现,2017年3月,有明汯投资从业背景的创始合伙人,当年另立门户,接掌赫富投资。他曾于2014年8月-2017年2月,任职于国内首个千亿量化私募明汯投资,担任股票量化部的投资经理。

该机构的公开资料中,将这位创始人在国内其他机构的经历直接点出。

此外,该机构另一位实控人,也是在2017年3月加入团队,2016年2月-2017年2月任职于另一家本土量化机构千象资产。

此外,近几年量化私募离职事件中,最轰动的当属锐天投资的“分家”。

2019年5月,作为量化圈“四大天王”之一的锐天投资,前投资总监高亢将携其Alpha策略团队离职。

最大的看点是,锐天投资对最为敏感的Alpha策略代码的知识产权问题,公开披露归属于高亢的团队,且“老东家”不保留任何原有Alpha的策略代码。

之后,高亢单立门户,成立了衍复投资,目前规模超百亿元人民币,更反超锐天投资规模。

04

“夹层”投研人员,权益如何保障

可以看出,上述人士离职后,可以“高调行事”,与其在之前机构属于核心高管有关,有相当的话语权有关,在考虑另立门户也有着一定的谈判能力。

但对于处于“夹层”的核心投研人员,多采取最为低调的方式谋生。

幻方资管的合伙人徐进,此前曾在社交平台撰文提出,竞业限制应保证雇主与员工双方对等。比如员工遵守竞业协议,企业得给予额外的收益,可以躺两年不用干活,收入还不比干活赚的少。离职员工则必须真的“躺两年”,否则得面临和躺两年的收益成比例的巨额罚款。

但来自业内的信息显示,实际上部分量化机构的竞业限制中,员工在竞业期的补偿远不及此前的薪酬。

据了解,内部机制设计上量化私募普遍考虑三种模式:1)设立员工内部基金,回报率较为理想,即使员工离职可以继续享受基金回报,不用为财务压力烦恼;2)业绩提成比例更加明确,体现于劳动合同中;3)更加透明化的激励机制,叠加股权激励,最大限度保证核心人员不流失。

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